ある会社からの相談です。
病気休職中の社員が復職するにあたり、出社や通勤にかかる心身への負荷を軽減するために、医師の診断書・意見書に基づき、週５日勤務のうち在宅勤務２日と出社勤務３日の配慮措置を一定の期間設けることにしました。
賃金計算期間の途中での復職ですので、月給制の賃金は日割り計算になります。賃金計算については復職前に説明しておきたいです。日割り計算の方法について教えて欲しいです。
この記事では、賃金計算期間の途中で職場復帰したときの賃金（月給）日割り計算について、できるだけ分かりやすく解説します！
また、在宅勤務２日、出社勤務３日の組み合わせで手当の日割り計算が考えられるのは、おそらく在宅勤務手当(月額)、通勤手当(月額)が考えられますので、それぞれの手当の日割り計算についても解説します。
賃金・手当の日割り計算方法まとめ
一般的な日割計算の方法
日割り計算の方法は法令に定められていませんので、就業規則の定めに従います。一般的には次の２通りのいずれかに定めます。厚生労働省モデル就業規則では１か月平均所定労働日数を用いて計算しています。
- 月給をその月の所定労働日数で割った額に実労働日数を掛ける
- 月給を１か月平均所定労働日数で割った額に実労働日数を掛ける
| １日あたりの日割り額の計算方法 | 概要 | |
|---|---|---|
| １ | 日割り額＝月額÷その月の所定労働日数 |
|
| ２ | 日割り額＝月額÷１か月平均所定労働日数 |
|
参考までに、会社が倒産した場合に労災保険からの未払賃金の立替払いという制度があるのですが、その立替払の賃金の日割り計算方法は「２」の「１か月平均所定労働日数」で割る方法です。（ほとんどの会社では月によって所定労働日数は異なると思われますので。）
月給制（欠勤しても賃金が減額されない完全月給制を含みます。）において、退職日が賃金計算期間の途中の日である場合は、退職日以前の労働に対応する部分につき日割計算した額になります。
＜日割計算の方法＞
就業規則等で具体的に定められている方法により計算しますが、定められていない場合には、出勤日数に応じて計算することになります。
「日割計算した賃金額」＝「月給及び月決めの各種手当（役職手当・家族手当・通勤手当等）」×「実労働日数」÷「所定労働日数（月によって所定労働日数が異なる場合は、年間所定労働日数を１２月で除した平均所定労働日数）」（独立行政法人 労働者健康安全機構ホームページより引用）
１か月平均所定労働日数を用いた日割り計算の工夫
先ほど、１か月平均所定労働日数とその月の所定労働日数が異なり、さらに出勤／不就労日数が極端に少ない場合には、実就労日数に応じた金額よりも多い／少ない場合があります。と説明しました。
具体的な計算例
- １か月平均所定労働日数 20日（年間労働日数 240日）
- 賃金計算期間 １日～末日
- 復職日 2021年10月27日
- 出勤日数 ３日
- 2021年10月の所定労働日数 21日
- 欠勤日数 21日－3日＝18日
- 月給 200,000円
- １日あたりの日割り額 200,000円÷20日＝10,000円
厚生労働省モデル就業規則では、月給から欠勤日数分の賃金を控除（差し引く）します。
厚生労働省モデル就業規則 第43条（欠勤等の扱い）
１ 欠勤、遅刻、早退及び私用外出については、基本給から当該日数又は時間分の賃金を控除する。
２ 前項の場合、控除すべき賃金の１時間あたりの金額の計算は以下のとおりとする。
（１）月給の場合
基本給÷１か月平均所定労働時間数
（１か月平均所定労働時間数は第３８条第３項の算式により計算する。）※なお、休職の期間を無給とする前提にします（厚生労働省モデル就業規則 第41条参照）
2021年10月に出勤3日（欠勤18日）した場合の賃金は次のようになります。
【月給から欠勤日数分の日割り額を引く】200,000円－（10,000円×18日）＝20,000円
しかし実際には３日出勤しているのですから、【出勤日数×日割り額】10,000円×3日＝30,000円でないと、労働者に不利益が生じますよね？
また逆に、2021年10月に出勤20日（欠勤1日）した場合の賃金は次のようになります。
【月給から欠勤日数分の日割り額を引く】200,000円－（10,000円×1日）＝190,000円
【出勤日数×日割り額】10,000円×20日＝200,000円になると、１日欠勤しても満額支給になってしまいます。
こういった場合に備えて、次のように定めるとよいと思います。
基本給・各種手当の日割り計算
厚生労働省モデル就業規則（令和3年４月）の第31条（賃金の構成）では、賃金を次の３つに区分しています。
- 基本給
- 手当
- 割増賃金
一方で、手当には割増賃金の算定基礎に「含まれる手当」と「含まれない手当」があります。割増賃金の算定基礎から除外される手当は次の７つに限られます。
- 家族手当
- 通勤手当
- 別居手当
- 子女教育手当
- 住宅手当
- 臨時に支払われた賃金
- １か月を超える期間ごとに支払われる賃金
ただし、上記１～7の名目であっても、渡し切りの手当などにすると基準内賃金にしなければなりません。割増賃金の算定基礎に含むことが「できる／できない」具体的な例が厚生労働省リーフレット「割増賃金の基礎となる賃金とは？」に示されています。
よって、日常的に発生する割増賃金算定の実務では、賃金を構成する項目を次の４つに区分する方が分かりやすいため、就業規則（賃金規程）の「賃金の構成」条項では次の区分にすることをお勧めしています。
- 基準内賃金（基本給など、割増賃金の算定基礎に含まれる手当）
- 基準外賃金（残業手当など、割増賃金の算定基礎に含まれない手当）
- １か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）
基準内賃金の日割り計算
基準内賃金には基本給や各種手当（割増賃金の算定基礎に含む７種の手当以外の全ての手当）が含まれます。
- 基本給
- 役職手当
- 営業手当
- 技能手当
- 資格手当
- 在宅勤務手当
- など
先ほどお勧めしました方法で日割り計算をします。
手当まで日割り計算するのですか？
手当を日割り計算するのか、１日でも出勤したら満額支払うのか、就業規則の定めによります。例えば、厚生労働省モデル就業規則 第43条（欠勤等の扱い）では基本給のみ日割り計算の対象にしていますので、この規程ではその他の手当は満額支給する、という解釈になるでしょう。
ただし、ほとんどの会社では、賃金計算期間の全労働日を休んだ場合は手当も含めて賃金を支給しないのではないでしょうか？
- 賃金計算期間の全労働日を休んだ場合は基本給も手当も無給
- 賃金計算期間のうち１日でも出勤すれば、基本給は日割り分だけだが、手当は満額
ここでは、役職手当などに固定残業分を含んでいない前提で回答しました。手当に固定残業と別の何か、の複数の趣旨を含むことはお勧めしません。別記事に詳しく解説しています。
また、在宅勤務手当の日割り計算が面倒なので、日額にする場合には割増賃金の計算方法が月額の手当とは異なります。別記事に詳しく解説しています。
基準外賃金の日割り計算
基準外賃金には次の手当が含まれます。
- 家族手当
- 通勤手当
- 別居手当
- 子女教育手当
- 住宅手当
- 時間外手当・休日手当・深夜手当
- 固定残業手当
日割計算しない手当
- 時間外手当・休日手当・深夜手当
なぜなら、時間外労働・休日労働・深夜労働の実績に基づいて支給する時間外手当・休日手当・深夜手当とは、もともと一定額の支給が確定していない手当ですので、そもそも日割り計算する必要がないからです。
なぜなら、時間外労働・休日労働・深夜労働の実績に基づいて支給する時間外手当・休日手当・深夜手当とは、もともと一定額の支給が確定していない手当ですので、そもそも日割り計算する必要がないからです。
日割計算するかしないか検討する手当
- 家族手当
- 別居手当
- 子女教育手当
- 住宅手当
基準内賃金である手当の日割り計算について、
手当の趣旨にもよるという考え方も有りますが、これらの手当も含めて超過した労働時間に対して割増賃金を払うのですから、不足する労働時間に対して減額するのは合理的だと考えます。ただし就業規則に「手当も含めた日割り計算方法」を定める必要があります。
と説明しました。上記４つの手当（家族手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当）は割増賃金の算定基礎に含まれないので、欠勤等で日割り控除するのはおかしいのではないか？という考え方になると思います。家族形態や生き方が多様化する中で、これら４つの属人的な手当が家族や住宅を持っていない労働者に対する差別にならないか？という論点もあるでしょう。
特に配偶者手当に関しては女性活躍の点から就業調整の要因として指摘されているため、労使の話し合いにより配偶者手当の見直しが望まれるという趣旨で、厚生労働省リーフレット「『配偶者手当』の在り方の検討に向けて～配偶者手当の在り方の検討に関し考慮すべき事項～（令和3年1月版）」に詳しく解説されています。
これからの時代、終身雇用がなくなるかも、メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用になるかも、など、少しずつ働き方の変化が進んでいることに気づいている方も多いと思います。その人の職務・役割・能力に関係の無い属人的な手当については今後見直しの方向に進むのではないかと思います。少なくとも新規に就業規則を作成するときには属人的な手当を定めないことをお勧めしています。
日割り計算できる手当
- 通勤手当
通勤手当を月額で支給していたとしても、手当の趣旨は、通勤に要する交通費ですので、実際に費用が発生しない日については支払わなくても差し支えないと考えられます。ただし、就業規則への定めが必要です。あるいは、日割り計算で控除よりも、これらの手当を日額にする方法もあります。
単純に日割り計算できない手当
- 固定残業手当
月〇時間の固定残業代を支払う手当のことですが、月に数日しか出勤していない場合には固定残業時間に満たないということがあるでしょう。
では、就業規則に日割計算ができる旨を定めればよいのかと言えば、単純に日割り計算できません。
- 日割計算した固定残業代 ≧ 実際に時間外労働した分の残業代・・・実際に時間外労働した分以上に支払っているのでOK
- 日割計算した固定残業代 ＜ 実際に時間外労働した分の残業代・・・実際に時間外労働した分を支払わなければならない
計算例
- 基本給（月給） ：320,000円
- 在宅勤務手当（月額） ：6,400円
- １日所定労働時間 ：８時間
- １か月平均所定労働日数：２０日
- １か月平均所定労働時間：１６０時間
- 固定残業時間 ：３０時間
- 固定残業手当 ：76,500円
むすび
日額給与にすると、その月の所定労働日数によって手取りが増減することから、毎月一定額が支払われる月給制は労働者の生活の安定のために有用だと思います。かつては日割り計算するのは入社・退職の場合が想定されていましたが、今後は生活と仕事との両立による休業（休職）・復職での日割り計算が増えることも考慮して、もし気になるようであれば基本給・手当の日割り計算について見直しをすることをお勧めします。
