テレワーク勤務者へのフレックスタイム制の導入!就業規則と労使協定

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ルールづくり

テレワーク勤務者が、お昼休みなどの所定の休憩時間以外に、労働時間の途中に中抜けする場合の取扱いについて、過去記事「在宅勤務規程の作り方!3つのポイント」で次の4つの処理方法を紹介しました。

【就業規則】在宅勤務規程の作り方!3つのポイント【テレワーク】
在宅勤務規程の作り方3つのポイント!について解説します。大事なポイントは次の3つです。①対象範囲:対象者・対象業務・実施頻度、②時間:労働時間・休憩(中抜け)・休暇、③お金:賃金・費用負担。①から③まで順番に解説します。

  1. 終業時刻を延長し、所定労働時間働いてもらう(在宅勤務①)
  2. 中抜けした時間は私用外出にする(在宅勤務②)
  3. 中抜けした時間は時間単位の年次有給休暇にする(在宅勤務②)
  4. 中抜けした時間は時間単位の子の看護休暇・介護休暇にする(在宅勤務②)

しかし、次のような事情で、労働者からは中抜けを申告しずらいかもしれません。

  • 遅刻・早退・欠勤と同列である私用外出はちょっと人事評価が悪くなりそう…
  • 会社に時間単位の年次有給休暇の制度が無い(別に労使協定が必要なので)
  • 中抜けの理由が子の看護休暇や介護休暇が使える理由ではない

そこで、いちいち中抜けについて報告・承認する手間を解消するため、

1か月の総労働時間を決めるので、その範囲内で、始業時刻・終業時刻・休憩時間・中抜け時間のやり繰りを労働者に任せる

という方法があります。これをフレックスタイム制といいます。

法令では3か月までのフレックスタイム制が認められていますが、この記事では導入や管理がしやすい1か月のフレックスタイム制を解説します。

1か月のフレックスタイム制

労働基準法における法定労働時間は原則として1日8時間、1週40時間です。

しかし、原則通りの運用が困難な業務もありますので、労働基準法にはいくつかの例外があります。

そのうちの1つがフレックスタイム制です。

今回解説する1か月のフレックスタイム制では、1か月の総労働時間を決め、毎日の出退勤の時刻を労働者に委ねます。

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制とは、労働者自身が自己裁量により始業・終業時刻を決めることができる制度です。

労働者が生活と業務との調和を図りながら効率的に働くことを可能として、労働時間を短縮しようとするねらいがあります。

フレックスタイム制を採用するには、次の2つの要件が必要です。

  1. 就業規則その他これに準ずるものに、始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねることを定める。
  2. 労使協定を締結し、法律に定められた事項について定める。(労働基準監督署への届出は不要)

上記2つの要件を満たした場合、労働者自らが始業時刻や終業時刻を選択した結果、1週間又は1日の法定労働時間を超えて労働させても、労働基準法違反にはなりません。

それでは、この2つの要件について、さらに詳しく解説します。

要件1:就業規則その他これに準ずるものに、始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねることを定める。

これは、始業時刻と終業時刻の【両方】とも労働者の決定にゆだねなければなりません。
始業時刻だけ選択制にして1日8時間勤務とする方法は【時差出勤】であり、【フレックスタイム制】ではありません。
テレワーク勤務者のみにフレックスタイム制を認めたい場合は、

テレワーク勤務規程(在宅勤務規程)にフレックスタイム制を定めます。

就業規則にはフレックスタイム制を定めずに、テレワーク勤務規程(在宅勤務規程)だけにフレックスタイム制を定めた場合は、

  • テレワーク勤務ではフレックスタイム制
  • オフィス出社勤務では通常の労働時間制

という扱いになります。

要件2:労使協定を締結し、次に掲げる事項について定める。(労働基準監督署への届出は不要)

1)対象労働者の範囲

対象となる労働者の範囲については、「テレワーク勤務の対象労働者」に限定しても構いません。

2)清算期間(今回は1か月で説明します。起算日の定め必要)

清算期間とは、フレックスタイム制において、労働者が労働すべき時間を定める期間のことです。

賃金計算期間に合わせて1か月にしましょう。

よって、起算日は、【賃金計算期間の初日】にします。

なお、2019年4月1日から清算期間の上限が3か月になりました。清算期間が1か月を超える場合の管理は少し煩雑になりますので、今後あらためて解説します。
3)清算期間における総労働時間

「清算期間における総労働時間」とは、【フレックスタイム制において労働者が労働すべき時間】として定めていることで、いわゆる1か月の所定労働時間とお考え頂いたら良いと思います。

ただし、「清算期間における総労働時間」には上限が決められています。

清算期間を平均し、1週間の労働時間が法定労働時間以内になるように定めなければなりません。

清算期間における総労働時間 ≦ 清算期間の暦日数 ÷ 7日 × 1週間の法定労働時間

清算期間における総労働時間を固定の時間で設定している就業規則を見かけます。

この場合、1月~12月の各月において、上記の計算式を満たしていることを確認してください。

たとえば、清算期間における総労働時間を【月168時間】に設定している場合ですが、2月の総労働時間の総枠は暦日数28日です。

上記計算式によると、28÷7×40=160です。

よって、清算期間における総労働時間を【月168時間】に設定していたとしても少なくとも2月に限っては、【月160時間】以内に定めなければなりませんので、注意しましょう。

一般的には、清算期間における総労働時間を【当月の所定労働日数 × 1日の所定労働時間数】で設定していることが多いです。
4)標準となる1日の労働時間

年次有給休暇を取得したときに、何時間労働したものとして賃金を計算するのかを明確にしておくために標準となる1日の労働時間を決めます。

5)コアタイム又はフレキシブルタイムを設ける場合には、その開始及び終業の時刻

コアタイムは、労働者が1日のうちで必ず働かなければならない時間帯です。

フレキシブルタイムとは、労働者がその選択により労働することができる時間帯に制限を設ける場合に定めたその時間帯の開始および終了の時刻のことです。

始業時刻・終業時刻に関することですので、労使協定だけではなく就業規則にも定める必要があります。

労働時間の過不足の取扱い

超過した場合

労働者の実労働時間が清算期間における総労働時間を超える場合は、

  • 超過した時間には超過した時間分の賃金の支払が必要です。
  • 超過した時間のうち法定労働時間を超えた時間には、さらに割増賃金の支払が必要です。
不足した場合

労働者の実労働時間が清算期間における総労働時間に満たない場合は、次の2つの方法があります。

  • 当月の賃金支払い時に控除する
  • 当月の不足時間分を翌月の総労働時間に加算して労働させる

後者の「当月の不足時間分を翌月の総労働時間に加算して労働させる」ことは、法定労働時間の総枠を超えて加算することになり、割増賃金が発生することからオススメいたしません。

むすび

フレックスタイム制は、始業、終業の時刻を労働者の決定に委ねることで、清算期間(1か月)トータルで法定労働時間超過の有無を確認すればよいので、管理は確かに楽になると思います。

一方で、(フレキシブルタイム制導入に限らず)使用者には過重労働による健康障害防止などの安全配慮義務がありますので、当然に労働時間(中抜け時間も含む)の把握義務があります。

また、法定休日や深夜の労働については、清算期間における総労働時間とは別枠で計算しますので、別に法定の割増賃金の支払が必要になります。

固定残業手当を設ける場合はこちらの記事も参考にしてください。

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